În perioadele normale, întregi industrii și modele de afaceri nu se modifică brusc în decursul unui an. Dar în 2020, regulile ies pe fereastră.
Practic fiecare sector s-a schimbat într-un fel, de la începutul pandemiei. Și multe dintre aceste schimbări au creat alte schimbări la ceea ce companiile acordă prioritate acum.
Continuați să citiți acest articol de blog oferit de agenția de advertoriale SEO. Oferim și servicii SEO sau de marketing digital. Pentru mai multe detalii vă invităm să intrați în contact cu noi.
Recrutarea are competențe mult diferite decât în trecut
Cercetări recente au constatat că importanța timpului pentru angajare a luat o turnură serioasă. Acum, business-urile apelează la un proces mai atent.
Acesta prioritizează factori precum diversitatea, echitatea incluziunea și calitatea candidatului. Asta înseamnă că și ceea ce caută recrutorii s-a schimbat.
„Recrutarea are competențe mult diferite decât în trecut”, spune Amy Glaser. Aceasta este vicepreședinte senior la Adecco. Vorbim despre un furnizor de soluții de recrutare și forță de muncă.
Schimbările și factorii de stres sunt elemente cu care se confruntă managerii și candidații. Recrutorii trebuie să acționeze cu mai multă empatie și inteligență emoțională, spune ea.
Pentru a răspunde noilor cerințe, unele ipoteze tradiționale s-au schimbat.
Atunci: calificări și certificate – acum: abilități transferabile
Glaser spune că standardele de angajare vor fi mai relaxate. Se va reduce concentrarea pe calificări și diplome. „În «lumea nouă» aceste elemente nu sunt importante. Contează abilitățile pe care le aveți. Sunt transferabile?”
Puteți învăța oamenii să îndeplinească sarcini legate de multe job-uri. Însă, este mai greu să-i învățați să fie adaptabili, să îmbrățișeze o mentalitate de rezolvare a problemelor și să colaboreze bine cu ceilalți.
Glaser spune că una dintre cele mai interesante schimbări pe care le vede este modul în care recrutorii se concentrează cu adevărat pe abilitățile transferabile necesare pentru locul de muncă.
De exemplu, luând în considerare modul în care abilitățile specifice job-ului pot fi dezvoltate dacă nu există la un candidat care pare să fie promițător.
Atunci: spune-mi despre tine – acum: spune-mi povestea ta despre COVID-19
Pandemia este un eveniment din istoria recentă care a avut cel mai mare impact asupra lumii. Recrutorii vor să știe cum ați reacționat la această situație. Răspunsurile potențialilor angajați sunt adesea revelatoare
Cel mai probabil, lumea va spune: „În cele din urmă, petrec mai mult timp cu familia sau copiii mei.” Nu trebuie să fie „Am învățat o limbă străină” sau „Am citit toți clasicii din biblioteca personală.”
Pe de altă parte, angajatorii vor să vadă dacă ați făcut ceva proactiv. Deci, gândiți la ceea ce ați făcut în timpul pandemiei. La modul în care ați crescut sau v-ați dezvoltat și la modul în care v-ați schimbat.
Atunci: discuție despre D&I – acum: angajament pentru DE&I
Cercetările au constatat că majoritatea companiilor chestionate au obiective specifice de angajare în ceea ce privește rasa/etnia și sexul.
Altele aveau și obiective legate de vârstă, statut, persoane LGBTQ și imigranți. O treime din recrutori au raportat că persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă cer mai multe despre diversitate, echitate și incluziune acum.
Angajatorii învață mai multe despre psihologia prejudecății. De asemenea, creează și un proces de atenuare a acestora în timpul etapelor de angajare.
Recrutorii ajută diversele afaceri să facă descrieri de posturi neutre din punct de vedere al genului. De asemenea, realizează interviuri consistente și structurate.
Mai mult, critică afirmații precum „nu se potrivește culturii”. Ne îndepărtăm de la „Cum se va adapta persoana la cultura noastră?” la „Cum putem fi mai primitori și mai incluzivi?”.
Recrutorii lucrează mai mult pentru a realiza liste cu candidați diferiți și din grupuri subreprezentate.
Atunci: discuții despre relocare – acum: activități între diferite fusuri orare
În aceste vremuri am văzut câte locuri de muncă pot fi realizate la fel de bine și de la distanță. În aceste condiții, grupul de potențiali candidați se extinde.
Cei aflați în căutarea unor locuri de muncă pot să participe la un interviu tip videoconferință oriunde s-ar afla. Și dacă cel mai bun candidat pentru acest job este la un zbor de cinci ore distanță, singurul lucru de care trebuie să vă faceți griji este navigarea între fusurile orare.
Recrutorii pot livra candidați din regiuni mai disparate. Însă, se pot adăuga legislații sau complexități fiscale pe care angajatorii și angajații trebuie să le înțeleagă.
Atunci: experiență în videoconferință – acum: abilități tehnologice
După prima lună de muncă la distanță pe scară largă, companiile au început să-și piardă răbdarea față de lucrătorii la distanță care nu-și puteau da seama cum funcționează Zoom sau alte platforme de videoconferință.
Întâlnirile video și interviurile au devenit o formă de artă. Aceasta era completată cu instrucțiuni despre cum să-ți expui cea mai bună imagine în fața camerei de la laptop.
Însă companiile accelerează adoptarea la tehnologie. Încearcă să compenseze deficiențele evaluării cuiva printr-un monitor de 13 inci.
Având în vedere accentul sporit pe competențele ușoare, un business poate schimba optica deciziilor. Va avea nevoie de o modalitate mai bună de a vedea dacă oamenii sunt deschiși să învețe idei noi. Sau dacă sunt curioși ori cum văd ei munca în echipă.
Companiile se vor pregăti înainte de procesul de angajare
Pe măsură ce realitatea virtuală devine tot mai obișnuită, recrutorii sunt mai predispuși să o folosească pentru simulări.
De exemplu, pentru a vedea cum se ocupă un candidat cu un client supărat sau cum rezolvă o problemă. VR-ul e perfect pentru a pune candidații în experiențe simulate.
Atunci: interviul de primă rundă – acum: screening realizat de AI
Utilizarea chatboturilor și a altor instrumente de inteligență artificială pentru a examina candidații. Nu este un concept nou, dar aceste instrumente devin din ce în ce mai răspândite și mai sofisticate.
Metoda eliberează recrutorii de munca inutilă și permite candidaților să aplice și să efectueze screening-ul inițial oricând, zi sau noapte.
Se evită problemele cauzate de stabilirea datei pentru un interviu. Inteligența artificială îmbunătățește experiența candidatului și ajută companiile în procesul de recrutare.
Se observă un timp de răspuns mai rapid pentru candidat, aceștia primind și mai multe informații. Conversația ce rezultă este mai semnificativă și mai productivă.
Atât îmbunătățirile tehnologice, cât și schimbările generate de pandemie au transformat modul cum acționează cei responsabili de găsirea și analizarea candidaților talentați.
În cele din urmă, recrutarea devine mai puțin tranzacțională și mai concentrată pe construirea de relații. Situația e benefică atât pentru persoanele aflate în căutarea unui job, cât și pentru afaceri.
